تُعد الهوية المهنية جزءًا مهمًا من شخصية الموظف وانتمائه للمؤسسة، غير أن الإشكالية تبدأ عندما يتحول المنصب من وسيلة لممارسة الكفاءة والمسؤولية إلى مصدر لتعريف الإنسان بذاته وقيمته. عندها يصبح المسمى الوظيفي معيارًا للمكانة، ويصبح فقدان المنصب وكأنه فقدان لجزء من الهوية.

ومن منظور إداري، لا تقتصر هذه الظاهرة على الفرد، بل قد تنعكس على الثقافة المؤسسية. فعندما ترتبط قيمة الموظف بموقعه الوظيفي أكثر من ارتباطها بكفاءته ومعرفته وإسهاماته، يصبح المنصب غاية في ذاته، وتتراجع أهمية العمل القائم على الكفاءة وتكامل الأدوار.

وتقوم البيئة المؤسسية المتوازنة على الفصل بين المكانة الوظيفية والقيمة المهنية؛ فالمكانة ترتبط بالصلاحيات والمسؤوليات، بينما تتحدد القيمة المهنية بالخبرة والكفاءة والإنجاز والقدرة على الإضافة. لذلك فإن تغير المسمى أو انتهاء الوظيفة لا ينبغي أن يعني انتهاء قيمة الإنسان المهنية.

وتتطلب الاستدامة المؤسسية ألا تبقى الخبرات حبيسة أصحابها، بل أن تتحول إلى معرفة مؤسسية متاحة من خلال التوثيق وتبادل الخبرات ونقل المعرفة وبناء القدرات. فالمؤسسة الأكثر استدامة هي التي تستطيع الحفاظ على المعرفة والخبرة حتى مع تغير مواقع العاملين فيها.

وعليه، فإن القيمة المهنية لا تُقاس بعدد الألقاب أو المناصب، وإنما بما يضيفه الإنسان من معرفة، وكفاءة، وتطوير، وقيم مهنية، وأثر إيجابي.

فالمنصب مؤقت، واللقب متغير، أما المعرفة والأثر والقيمة التي يتركها الإنسان في مؤسسته، فهي ما يبقى بعد الرحيل.

* أكاديمية في مجال الرياضيات